５月の活動指針

 

採用を前面に打ち出した行動計画を！

 

なぜ採用が必要なのかを数字を使って訴えよう

・年度分担額達成のためには？　
例えば今年度の予算額に対して、何名の実働が必要か？
数字をもって訴える（５名必達など）ことである。

・年間５名の純増のためには、年間何名の新人導入が必要か？
数字（実績）をもって示すこと。年間５名の職員純増のためには、年間何名を導入すればいいのか。無理な目標を立てても当然達成はできないし、根拠の数字を掲げても説得力に欠けてしまう。
前年度の実績が３名で、５名の目標は無謀かどうかは、的確な分析力に基づく計画次第となる。

・なぜこの５月に新入導入が必要なのか。
新人導入の大切な時期は上半期にある。その理由は採用の時期と年度に対する貢献度をみればわかる。
例えば、５月採用の新人の月平均能率を1000万とすれば、当月を合めた11ヵ月で年間新契約は１億1000万となる。もし、これが来年１月採用となれば3000万しか今年度は計上できない。
上半期までの採用が年貢達成に大きく貢献するとなれば、いい人材をより早く採用することが大きなポイントになる。

 

個人にとって採用は何故必要なのか？

採用は営業職員にとって、いつの時代でも二次的なものでしかない。社員の採用なのだから会社がやるべきだという思いがある。マネージャー、チームリーダーが精神的にどこまでフォローできるかにかかっている。採用することによってどんなメリットがあるのかを説こう。

・紹介者自身が精神的にも技術的にも向上する
・紹介者自身の販売力がレベルアップする
・実働が増加すると、拠点に活気がでてきて、それだけ仕事がしやすくなる
・先輩としての自覚、先輩としての自己管理、先輩としてふさわしい行動力、先輩としての責任感が、自然のうちに生まれ、それが自分自身の成果へと結びついていく。

 

入社基準をはっきり決めておくこと

セールスという仕事は、決してやさしくない。したがって、誰でもというわけにはいかない。現在は、大量導入・大量脱落などとということはないが、採用にこだわりがないといい人材は導入できない。
人の一生を左右するかもしれない仕事との出会いをマネージャーとしてどのような態度で臨むのか、採用哲学をしっかりもっていないと部下はついてこない。

・採用の役割を明確にしよう
採用のアンテナ活動だけでいい。つまり、面接の機会をつくってくれるだけでいい。したがって、この役割を超えさせてはならない。

 

・拠点幹部の役割
自らすすんで採用活動を行うのは当然として、部員から採用情報があった時すすんで訪問する義務がある。

 

採用ムードの盛上げ

採用とは、拠点全体でやるんだというムードをつくる。具体的には、

１）採用日の設定
この日１日は、全員が採用情報を集める日。

２）採用集団募集
全員飛込みで、新契約のほか採用の話をする。「いまどき採用の飛び込みですか？」などと捉えるのではなく、地区をくまなく回る日としてもいいだろう。

３）採用研究会
採用活動の統一、採用資料の作成、採用委員の任命、スローガンの作成。

４）採用施策の設定
採用に対して金品を与えるのも時代の流れでそぐわない。が、採用協力者は拠点最大の功労者として優遇したい。挙績面でプラスになるような支援を徹底的に行う。

５）日常の言動
「採用候補者の質がどうもわるくて……」というようなことを口にする拠点長のもとでは、採用はうまくいかない。
せっかく申し出のあったものは真剣に訪問してみるという態度がないと、やがて全員が協力しなくなってしまう。

６）採用は心意気の反対給付
採用とは拠点長やチームリーダーが部下のために何をやったかの反対給付といえる。
採用が拠点全員の協力で達成できれば理想的だが、現実はそう簡単にはいかない。そこで、拠点長の経営意志に同調する幹部スタッフの育成こそ採用のキメ手といえる。

 

□拠点の幹部の数と採用数は必ず比例する
□拠点独自で役割をつけて、幹部として育成していくことが最も大切である。